上週到泰國參加培訓，這個課程是針對公司七個國家主管階層的人，特別設計的管理人才培訓，共有兩天的課程，我從課程中學到許多東西，在這裡和大家分享。（BTW菲律賓人的英文真的超好的！）
第一天的培訓，由一個問題開始：如何設計一個好的「新人著陸（on-boarding）流程」，也就是一個新人剛進公司時，你要怎麼讓他／她更快進入狀況？
雖然這個流程非常重要，但是這感覺是一個HR要考慮的流程？但訓練講師希望我們以自身的經驗出發，思考包含HR確認錄取這個人之後，直到之後新人到職、上手的整體流程，先列出自身經驗與到職的印象，再討論一切可以再怎麼樣改進，之後我們會明白為什麼要討論這樣的流程。那就讓我們開始吧！
設計新人 Onboard 流程的兩種思考框架
一開始雖然方向不太明確，大家想到什麼就講什麼，但可能因為討論的夥伴們都是各國的領導人才，其實運作起來很有效率，很快就收斂了，大家也很有自己的想法，蠻有趣的，而且會發現大家的思考方式的不同。
由下而上：流程拆解法（Bottom-up）
例如我是先針對流程拆解，思考一個人在流程中會遇到的事情、完成的任務，再思考怎麼做，例如從一個新進員工確定錄取之後，他可能需要知道入職的一些資訊，關於工作內容以及組織架構、Key man的一些資訊，列出哪些資訊要提供給他？他心中可能有什麼擔憂，要如何解決？……等等，列出總共有哪些流程與目標，越細越好，再一個個討論這個流程應該有什麼體驗，要得到什麼結果，算是「由下往上」的思考法。
由上而下：目標分類法（Top-down）
但另外一種同事的思考流程，是從「目標與分類」開始思考，他／她會說：我覺得應該從三個目標來看：「讓他熟悉人」、「讓他熟悉事」、「讓他熟悉自己在組織中的定位與發展」，然後開始討論，要讓他熟悉人，該怎麼做？提供組織架構圖、Key man介紹……，要讓他熟悉事，需要找誰跟他介紹公司流程與目前業務？要讓他熟悉自己在組織中的定位與發展，包含要怎麼讓他知道自己的KPI，短期他被期待做到什麼事情，可以有什麼樣的資源讓他完成，未來他可以怎麼自我成長？這算是「由上而下」的思考法。
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哪種思考方式更適合？看狀況
我對這種思考方式也非常佩服，目標導向的做法，找出解法的速度會很快，也會讓priority變得很清楚，雖然沒有全部流程的綜觀，可能會遺漏一些直覺沒「想到」的項目，但是對一開始專案開啟與發想，抓出重點項目，且明白執行目的，會是很有幫助的做法，學到了！未來我在嘗試解決一個問題的時候，就可以嘗試從兩種角度切入思考，可以得到不同的視野，這是我第一個收穫。
一個題目，測出主管的三種能力
討論的過程中其實我就逐漸瞭解為什麼講師要我們討論這個主題了，這個主題的確非常適合主管培訓，因為這樣的思考過程，包含了
- 「主管對下屬的觀察細微程度與再議」
- 「對人的管理與coaching方法」
- 「對公司流程的瞭解與優化想法」
我覺得蠻不錯的，可以嘗試自我練習，或是拿來做主管的面試題目(誤)。
對公司流程的瞭解與優化想法，我認為大家都非常強大了，畢竟已經身經百戰，對「事」的處理已經很強大，但是更有經驗的領導者，把「人」放得更重要，他們會去思考一個員工的處境、分出員工在意的事物，然後用不同的方式對待有不同需求的人。
新人到職的不安與期待
例如有個新加坡的同事在提出意見時，只說：「We need to motivate this people from the day 1.」，我們要從上班第一天，就激勵這個人 。
可能有些主管認為，好的員工不需要激勵，自己就能找到動力，但是她認為一般人在進入一個新的環境時，都是忐忑不安，同時希望能快速上手，一展長才，但是若這個人無法得到適當的支援與引導，就很容易在種種的挫折感當中逐漸消磨熱情，或是認為自己努力的事情並不受到重視，而感到迷茫。因此激勵這件事情，在新員工身上就要開始下功夫。
然後這個說法正中訓練講師的下懷，他其實更希望我們思考「人」的層次，因為「人」的感覺，比流程更加重要，也是一個人能不能快速上手的關鍵。
新人報到是投資報酬率最高的管理階段
尤其講師強調，現實來看，我們錄取一個新人的成本是非常高的，首先要經過海一般的履歷篩選，一面、二面，瞭解這個人，對內／對外討論薪資結構與工作內容，還有各種到職安排，還要接受這個人剛開始工作時的摸索期，要花時間帶他／她，同時，錄取這個人也代表放棄其他人，要負擔機會成本。
我們花了這些成本，如果這個人很快就離開了，或是在工作上無法發揮原有的能力，這些投入就變成很大的浪費，加上一個人在到職初期是最有動力，學習力最強的，若是能保持這個動力，讓他／她更快做出貢獻，找到自己在組織中的定位，是投資報酬率最高的事情。
